por: Gustavo Gonçalves
Dentro de toda organização formal de cargos prescritos e relações estruturais, encontra-se uma organização informal de regras, procedimentos e interligações não oficiais. Essa organização surge quando os funcionários realizam mudanças espontâneas, não autorizadas, no modo de fazer as coisas. Ao discutir as características emergentes do papel e o desenvolvimento dos grupos, já começamos a discutir como esses ajustes cotidianos ocorrem nas organizações. À medida que esses ajustes moldam e alteram a maneira formal de proceder, surge uma cultura de atitudes e noções que passa a ser compartilhada entre colegas de trabalho. Essa cultura é um padrão de suposições básicas – inventadas, descobertas ou desenvolvidas (pelos membros de uma empresa) para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna – que funcionaram com eficácia suficiente para serem consideradas válidas e, em seguida, ensinadas aos novos membros como a maneira correta de perceber pensar e sentir esses problemas.
A cultura de uma organização, portanto, é uma maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização, que mantém os seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e seu trabalho.
As representações imaginárias que uma organização cultiva identificam quem é quem, demarcam praxes nem sempre explícitas, impõem precedências e formalidades compulsórias, regulam expectativas e pautas de comportamentos, exigem cautela e aprendizagem por parte de todos os membros. Como não são frutos de um ensino sistemático, acabam em boa parte adivinhadas e compõem uma espécie de um mapa de sobrevivência dentro das empresas. A cultura organizacional não se resume à somatória das opiniões individuais dos agentes que a compartilham, pois tem vida própria e constitui uma das dimensões da organização. Cada cultura organizacional forma um objeto decifrável.
No processo de uma organização, portanto, é uma maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização, que mantém os seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e seu trabalho.
No processo de ajudar a criar um entendimento mútuo da vida da organização, a cultura organizacional desempenha quatro funções básicas. Em primeiro lugar, ela dá aos membros uma identidade organizacional. Compartilhar normas, valores e percepções proporciona às pessoas um sentido de união que ajuda a promover um sentimento de propósito comum. Em segundo lugar, ela facilita o compromisso coletivo. O propósito comum em que se desenvolve a partir de uma cultura compartilhada tende a suscitar um sólido compromisso em todos aqueles que aceitam a cultura como a sua própria. Em terceiro lugar, ela promove a estabilidade organizacional. Ao nutrir um senso comum de identidade e compromisso, a cultura encoraja a permanente integração e cooperação entre os membros de uma organização. Em quarto lugar, ela molda o comportamento ao ajudar os membros a dar sentido a seus ambientes. A cultura de uma organização serve como uma fonte de significados comuns para explicar por que as coisas acontecem do modo como acontecem. Ao desempenhar essas quatro funções básicas , a cultura organizacional funciona como um tipo de cola social que ajuda a reforçar comportamentos persistentes e coordenados no trabalho.
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